Triinu Pääsik õpib Tartu Ülikooli magistriõppes haridusinnovatsiooni. Õpingute raames tuli Triinu üheks päevaks Velvetisse vaatluspraktikale. Allolev on tema kokkuvõte sellest päevast.

Velvet on Eesti üks hinnatumaid disaini- ja loovagentuure. Olin vaatluspraktikal 21.oktoobril 2019. aastal tegevjuhi Pärtel Vurma kõrval ühe tööpäeva jooksul.

Olen Velveti tööd imetlenud juba kaua ja olen tegelikult hetkel ka kliendi rollis kooli visuaalse identiteedi jahti oma majas eest vedamas. Mulle meeldib Velveti tööstiil, mida olen kogenud kliendi poolelt, rääkimata Velveti sulest tulnud brändid, mis minule kui asjaarmastajale alati silmailu pakuvad (Balti jaama turg, Tallinna Ülikool, GAG uus maja, Superministeerium, ERM jne).

Velveti puhul on tegemist organisatsiooniga, millel on 3-liikmeline nõukogu, vahejuhtide kiht ja meeskonnad nende taga. Omanikest koosneva nõukogu kolmikul on igaühel oma trump — oma nišš, mis aitab organisatsioonil hoida tasakaalu. Ühtekokku on inimesi organisatsioonis 30.

Olen märganud, et haridusvaldkonnas toimub organisatsiooni juhtimine üsna sarnaselt (vähemalt selle järgi, mis minuni jõuab kolleegide kaudu teistest koolidest) ja seetõttu otsustasin vaatluspraktika teha erasektoris — ettevõttes, mis tundub mulle sümpaatne ja mille tööstiili ma (kliendina) naudin.

Olen end Velvetiga koostöös korduvalt tabanud mõttelt “mida nad teevad, et nad seda nii hästi teevad?”. Tajusin, et see on see, mida mul oleks huvi lähemalt tundma õppida ja analüüsida, kuidas juhitakse meeskonda (erasektoris) ja kas seda on võimalik üle kanda kooli konteksti (avalikku sektorisse).

Senise töökogemuse hulgas on mul küll juhtimiskogemust erinevate projektidega töötades ning ka õpetaja kui protsessi juht on minu igapäevane roll, kuid näha ettevõtte tegevjuhi nii eesmärgistatud tööpäeva, oli mulle esmakordne. Töövarjuks olemine andis mulle palju mõtteainet nii paralleelide ja võrdluste loomiseks minu tänasel töökohal kui ka äratundmist enda jaoks — mida ja kuidas ma tahaksin tööd teha edaspidi.

Kirjutasin Pärtelile sooviga vaatluspraktikat just tema kõrval läbi viia, sest soovisin näha eelkõige juhtimisstiili ning koosolekuid, mis tavaliselt kipuvad olema üsna igavad ja kiputakse heietama. Velveti puhul ma aimasin, et see nii olla ei saa, sestap valisime töövarjutamiseks koosolekuid täis bookitud päeva.

AGENDA

• 9.00 jõuan Velvetisse, mind võetakse kenasti vastu ja tehakse põgus majatuur (küll on hea, et tuttavad näod ees ootasid, oli natuke lihtsam sisse astuda ja kohvi juua)
• 9.30 — igahommikune stand-up (igaüks ütleb suuliselt välja, millega täna tegeleb, see annab ülevaate ülejäänud meeskonnale ning sisendab endale, et jokutamiseks aega pole)
• 10.00 — koosolek produtsentidega (projektide staatuse check-up, vaadatakse üle numbrid ja pannakse paika järgmised sammud)
  // FUN FACT! 10–12.00 on Velveti avatud kontoris töörahu aeg (st lobisemiseks tuleb leida oma nurgake) //
• 11.00 — koosolek digitiimi juhiga (tiimi tööde tagasiside ja analüüs)
• 12–14 — lõuna + üks-ühele vestlus (sain küsida, mis kipitas) + tööaeg
• 14.00 — värbamisprotsessi kohtumine 1
• 15.00 — TeamWeek koosolek (tiimi tööde ajaplaneerimine, jaotus, TeamWeek keskkonnas)
• 16.00 — värbamisprotsessi kohtumine 2
• 17.00 mind lubati õhtule, kuid töö majas jätkus…

TUNDSIN

• sõbralikkust ja märkamist
• head töötempot (mitte kiirustamist!)
• äratundmist (isikliku tööstiili osas)
• rahulolutunnet (tundsin seda endas ja märkasin ka töötajates)

KOGESIN

• kindla struktuuriga ja hästi läbimõeldud (efektiivsed) koosolekud (eesmärk, agenda, ajakava, otsused)
• iga tiimi liige on oluline
• käitutakse selle järgi, mida väärtustatakse (nobody works alone, we take care of each other, we speak up)
• tihe ja intensiivne ajakava (tööaeg on tööaeg)

MÄRKASIN…

• ennastjuhtivad töötajad !
• läbipaistev ja eesmärgistatud töö
• struktureeritud, ent orgaaniline töökultuur
• töine, empaatiline, avatud õhkkond
• tööle tullakse töö tegemise pärast, mitte tööl olemise pärast
• organisatsioonikultuur on pigem horisontaalne
• juht jälgib, märkab ja küsib
• juht tunneb oma töötajaid ja usaldab neid
• juht sekkub siis, kui näeb, et tema sekkumine on vajalik

Koosolekute vahepeal tekkis meil aeg Pärtliga veidi pikemalt vestelda.

FUN FACT!
Sain katsetada nõustamise
loengu meetodeid, et peegeldada ja küsida.

Märkasin, et koosolekutel puudusid fraasid “ma ei tea, millega ta tegeleb” või “ma ei taha, tee ise” ja see on läbipaistva töökultuuri hea märk. Kui igal hommikul teavad kõik, millega tema kolleegid täna tegelevad, töötatakse väga erinevate meeskonnaliikmetega koos erinevates projektides ja kõik saavad kõigi töösse panustada.

Kooli kui organisatsioonikultuuriga võrreldes on see pigem haruldane ja/ või toimib vaid väikestes meeskondades. Sellise jagamise eelduseks on usaldus ja üksteise tundmine. Kui ka Pärtel ise mainis, et oluline on perekonnatunde loomine ja hoidmine, oli see loogiline sild mitme asja vahel.

Minu jaoks oli huvitav ja uudne jälgida, kuidas TeamWeek koosolekul jagati enda kolleegide aega järgnevateks nädalateks. Ja mitte nende kolleegide aega, kes samas ruumis olid, vaid nende, kellega koostööd tehakse erinevate projektide raames (arendajad, disainerid jne).

Pärtel mainis, et Velvet planeerib järgmisi samme organisatsioonina kasvamiseks, muidu jäävad loorberitele istuma. Tõin enda jaoks paralleeli “viielise” õpilasega, kellel tunnis igav hakkab, sest ta ei pea pingutama. Velvetiga on justkui sama teema — otsitakse uusi väljakutseid ja vaadatakse maailma tipptegijate liivakasti poole.

Mis aga kõige ägedam — uut etappi luuakse koos ja iga tiimi liige vastutab ühe valdkonna eest. Saan tõmmata paralleeli koolikultuuri ja õppijat toetava hindamisega — kui õppija saab valida, ta ka vastutab. Kui töötaja saab ise midagi ära teha, on see tema jaoks väärtuslik! Lisatakse emotsionaalne investeering ja see toimib! Sama, mida Velvet brändingu protsessis kliendiga teeb (nt konkreetselt meie kooli näitel).

Velveti üks väärtustest on seotud koosloomisega (sõnastatud väärtusena — nobody works alone) ja sestap puudutasin ka meeskonnatööoskuste teemat. Sain vastuseks, et eraldi seda oskust ei õpetata, mis tundub loogiline. See tundub olevat eelduseks, et Velveti tiimi üldse kuuluda. Üks 21. sajandi võtmepädevustest, mida haridussüsteemis püüame arendada. See on üks oskustest, mida ise õpetajana teadlikult õpilastele edasi püüan anda ja mitte ainult võimaldades neil rühmatööd teha, vaid õpetan seda tegema teadlikult ja etapiliselt.

Mind jäi heas mõttes kummitama üks mõte, mida Pärtel minuga jagas. Nimelt on Velvetis omavaheliselt kokku lepitud, et kliendist ega kolleegidest halvasti ei räägita, sest see ussitab organisatsiooni seestpidiselt ja käivitab halva energia sissevoolu. Kui keegi libastub, sekkutakse — juhitakse sellele tähelepanu ning meenutatakse kokkulepet. Mulle tundus see väga omane ning tundsin ennast väga ära.

Küll aga tuleb ju aeg-ajalt enda emotsioonid välja saada ja seda kaetakse ventileerimise koosolekuga. Huvitavaks tegi asja see, et käesoleval aastal tõin enda kooli loovtööde protsessi sisse juhendajate “halala”, mille üks eesmärke on samuti ventileerimine turvalises keskkonnas.

Omavahelised suhted on üks põhiväärtustest, mis Velvetit nii hästi koos hoiab ning mida paljud ettevõtted endale kindlasti sooviksid. Olen ka ise seda meelt, et organisatsioonis esikohal peaksid olema töötajad ja alles siis kliendid. Töötajad, keda hoitakse, hoiavad ka oma kliente hästi. Niisamuti nagu oma koolis teadlikult hoidma õpetajaid, et nemad saaksid hoida õpilasi. Teisiti ei saagi! Mul oli rõõm näha, et selles organisatsioonis tehakse seda nii nagu peaks igal pool tegema!

NAUTISIN

• keegi ei pidanud meelde tuletama, et koosolek on algamas
• tööpäeva flow (inimesed kulgesid sisse-välja, tegutsesid, puhkasid, et siis energia töö tegemisse panna)
• avatud ja läbipaistev töökultuur
• kindlad tööülesanded ja struktuur
• jump-in meeskonnatöö (kui ma näen, et ma saan selle osa ära teha, siis ma teen, sest teised saavad samal ajal edasi liikuda)
• speak-up (vaikimine ei tee asja paremaks)

#koosloomine #empaatia #ennastjuhtiv #refleksioon #flow